作為一種有期限的協(xié)議工資，年薪制能夠為高層次人才開(kāi)展工作提供相對充足的時(shí)間。一份有競爭力的年薪收入，也體現了對知識和人才的尊重，有望最大限度激發(fā)高層次人才的潛力。當然，并非所有事業(yè)單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時(shí)，更要結合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)注重對人才的培養

　　近日，一則“鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實(shí)行年薪制”的新聞上了微博熱搜。人力資源和社會(huì )保障部最近組織實(shí)施的人才服務(wù)專(zhuān)項行動(dòng)提出，鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。

　　提到年薪制，很多人首先想到的是企業(yè)高管、職業(yè)經(jīng)理人，或者是高級白領(lǐng)，將年薪制與事業(yè)單位工作人員掛鉤的并不多見(jiàn)。但按照多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、干多干少干好干壞大不同的勞動(dòng)分配精神，高層次人才享受年薪制本是順理成章之事。在此次人社部提出鼓勵事業(yè)單位推行年薪制之前，年薪制已在部分地方事業(yè)單位落地實(shí)施。

　　比如，2017年南京某職業(yè)技術(shù)學(xué)院發(fā)布“英雄帖”，招聘國家級高端人才，提出院士年薪“上不封頂”，“大國工匠”最高年薪200萬(wàn)元，引發(fā)廣泛關(guān)注。又如，山東省人社廳印發(fā)的《關(guān)于山東省事業(yè)單位高層次人才收入分配激勵機制的意見(jiàn)（試行）》提出，對完成工作目標任務(wù)適宜以年度作為業(yè)績(jì)考核周期、需要特殊激勵的急需緊缺高層次人才實(shí)施年薪制。這些地方與單位在工匠年薪制方面制定的政策、探索的路徑，為進(jìn)一步推廣高層次人才年薪制，增強社會(huì )認同度，發(fā)揮年薪制應有的激勵效果上起到開(kāi)路先鋒作用。

　　可能有人會(huì )說(shuō)，像高職、技工院校這樣的單位，用年薪制招聘高端人才任教，算不算“高射炮打蚊子”，是一種嘩眾取寵行為。實(shí)際上，大國工匠、技能大師等高技能人才，無(wú)論在哪任職，他們所創(chuàng )造的經(jīng)濟與社會(huì )財富，許多時(shí)候并不遜色于企業(yè)高管，讓他們享受年薪制，既是對高層次人才的關(guān)心、尊重與呵護，也是年薪制精神的實(shí)至名歸。作為一種有期限的協(xié)議工資，年薪制能夠為高層次人才開(kāi)展工作提供相對充足的時(shí)間。當高層次人才不用圍繞每年考核指標掙工分，就能專(zhuān)注于自己最擅長(cháng)、最向往的學(xué)術(shù)領(lǐng)域規劃研究工作，促進(jìn)高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果問(wèn)世。同時(shí)，一份有競爭力的年薪收入水平，也體現了對知識和人才的尊重，有望最大限度激發(fā)高層次人才的潛力。

　　當然，并非所有事業(yè)單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時(shí)，更要結合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)注重對人才的培養。在既定導向之下，事業(yè)單位需要在高層次人才評價(jià)標準，培養體系以及職稱(chēng)、社保、退休等方面，出臺適應年薪制新情況等有針對性細則，也要將年薪制融入整體人事制度改革中，完善運行機制，提高薪酬管理水平。我們期待，各地在落實(shí)人才活力激發(fā)行動(dòng)中，能夠真正拿出“真金白銀”和實(shí)際行動(dòng)，給高層次人才以相匹配的精神與物質(zhì)激勵，使工作在各行各業(yè)的高層次人才既有“面子”，又有“里子”，讓更多勞動(dòng)者人盡其才，在筑夢(mèng)道路上實(shí)現理想。(作者：韓秉志 來(lái)源：經(jīng)濟日報-中國經(jīng)濟網(wǎng))